Quelles sont les limites des tests de personnalité?

Lancer un recrutement, c’est engager temps, ressources humaines et financières dans la quête du meilleur candidat. Pour optimiser, et standardiser, le processus, et faire rimer rapidité et efficacité, le recours à des tests de personnalité est fréquent. Des outils parfois utiles, mais loin d’être infaillibles.

Percer à jour un candidat. Percevoir sans doute possible quels traits de sa personnalité font de lui le meilleur profil. Identifier ses failles et ses incompatibilités. Voici le rêve de nombre de spécialistes du recrutement dans leur quête incessante de la perle rare, celle qui permettra à l’entreprise d’atteindre ses objectifs dans les meilleures conditions possibles.

Si la sensibilité, l’expérience, le sens de l’écoute, l’intelligence émotionnelle sont des qualités indispensables à tout bon «sélectionneur» pour constituer une «équipe qui gagne», le recours aux tests de personnalité est devenu bien souvent la norme.

Identifier les soft skills

Selon une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half, 52% des DRH accordent désormais autant d’importance, voire d’avantage, aux soft skills qu’aux hard skills.

En effet, à l’heure où ces compétences comportementales, prennent le pas sur les compétences techniques pures, le combo CV/lettre de motivation/certificats de travail est loin de se suffire à lui-même.

D’où la volonté d’introduire ces fameux tests, qu’il s’agisse d’opérer une sélection en amont au moment de la présélection, de constituer la short list, ou de «confirmer», l’ultime candidat sélectionné.

Engagement, sens de la communication, autonomie, rigueur, esprit d’équipe, gestion du stress… voilà quelques-uns parmi les traits de personnalité qui font partie de ces fameux soft skills que ces tests de personnalité aident, dans une certaine mesure, à identifier.

Outils à la disposition des recruteurs, ces méthodes, pourvu qu’elles soient reconnues et basées sur une expérimentation sérieuse et vérifiée, doivent être considérées comme un complément au professionnel du recrutement. Car celui-ci reste au centre du processus. Ils doivent être considérés comme une manière d’apporter un autre point de vue sur le candidat, en dehors d’une certaine subjectivité, et de mettre en évidence de façon standardisée et uniformisée des éléments de personnalité.

Des méthodes répandues

Selon l’enquête française «Sourcing Cadres 2019-2020» de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), 44% des cadres ont passé des tests lors de leur dernière embauche dont, pour 19% d’entre eux, un test de personnalité.

MBTI (Myers Briggs Type Indicator), PAPI (Personnality and Preference Inventory)… voici deux exemples parmi pléthore de propositions. Ces tests se divisent en deux grandes catégories bien connues: les tests de forme normative ou ipsative. Dans la première forme, il s’agit d’un questionnaire avec des affirmations qu’il faut confirmer ou d’infirmer grâce à une échelle. Par exemple: «Je suis autonome dans mon travail» avec des réponses comme «tout à fait d’accord» ou «pas d’accord»…etc. Dans la deuxième forme, la forme ipsative, le candidat doit classer et hiérarchiser des caractéristiques selon celles qui lui semblent les plus représentatives de sa personnalité.

Prendre conscience des limites

Mais si l’utilisation de ces tests est courante, certains experts du domaine pointent leurs limites. D’abord parce que les réponses à ces tests de personnalité, dont le seul terme peut parfois être vu comme source d’angoisse pour son aspect intrusif, peuvent varier en fonction des circonstances, du niveau de stress, de la volonté de vouloir se montrer sous son meilleur jour ou d’une certaine expérience de ce type de questionnaire par des candidats «habitués» à y être soumis.

Ensuite, parce qu’il s’agit de ne pas tout miser sur eux en les considérant comme une finalité. Ils sont des outils parmi d’autres à disposition du spécialiste auxquels ils ne doivent pas se substituer.

Pour être utiles, ces tests doivent être le point de départ d’un dialogue, d’un échange entre recruteur et candidat.

Absence de mise en contexte

Pour ces raisons, accorder trop de confiance à ce type d’outils pourrait s’avérer pour certains contre-productif. En effet, dans un article sur ce thème publié dans le magazine Management Hebdo, Jean Pralong, professeur en gestion des ressources humaines en France expliquait: «La personnalité du candidat est un critère totalement inutile et constitue un médiocre prédicateur de performance. D’autant plus que les réponses données par les candidats à ces tests sont totalement sujettes à des stéréotypes.» Pour le professeur: «L’évaluation de la personnalité en situation de recrutement révèle moins les caractéristiques réelles des candidats que leur connaissance des stéréotypes et des attendes supposées des recruteurs.»

Au sujet d’une étude intitulée «Testons les tests!», et menée par la chaire «Nouvelles carrières» de la Neoma Business School dont il était responsable et qui constitue une véritable enquête de terrain sur le sujet, Jean Pralong ajoute alors au magazine Le Temps:

«La personnalité ne détermine pas le comportement. Évaluer l’acceptation des autres ou l’estime de soi, par exemple, ne permet pas de pronostiquer le comportement du cadre en emploi, car le comportement dépend du contexte et les tests sont faits hors contexte.»

Attentionné, sociable, fonceuse… Si les tests de personnalité sont donc utiles aux DRH et top management, ils ont une limite: ils n’analysent pas comment vous agissez concrètement. Curieux de savoir précisément comment vous et votre équipe vous comportez quand vous devez:

·       Réfléchir et agir spontanément, selon vos propres valeurs et idées?

·       Collaborer lorsque tout va bien?

·       Faire face à une situation problématique et urgente?

·       Rompre avec des situations ou des personnes?

N’hésitez pas à contacter les certifiés PULSIONS pour un recrutement ou pour votre équipe!