Seniors vs juniors: comment concilier efficacement l’intergénérationnel dans l’entreprise?

Baby-boomers, générations X, Y, Z… Grandes entreprises et PME sont aujourd’hui confrontées à un défi inédit: faire cohabiter parmi leur personnel quatre générations aux aspirations et aux modes de fonctionnement parfois aux antipodes. Un vrai challenge, qui, s’il est relevé avec brio par les RH et le management, peut être un véritable gage de réussite.

On les imagine campés sur leurs positions et leurs certitudes. Pétris de préjugés irréconciliables les uns avec les autres. A l’abri derrière leurs compétences que la génération d’en face leur jalouse…Quadras contre millennials, génération Z contre baby-boomers ; les entreprises, sont, quelle que soit leur taille et le lieu de leur implantation à travers le monde, aujourd’hui confrontées à une nouvelle réalité: la présence dans leurs rangs de salariés et de managers dont les âges s’étalent sur quatre générations, à savoir les baby-boomers (nés entre 1945  et 1965), les générations X (1965-1980), Y (1980-1990) et Z (fin des années 90). Quand le départ à la retraite recule toujours un peu plus et que le boom des nouvelles technologies rajeunit considérablement le profil des candidats, qui sont les seuls à détenir les compétences pour des métiers qui, il y a quelques années encore, n’existaient même pas, la cohabitation s’impose. Et loin de n’être qu’une source de complications, cette mixité intergénérationnelle comme on la nomme désormais, peut-être une véritable richesse. Sous condition d’un management efficace qui, présupposé essentiel, prend en compte les valeurs propres de chacun.

Selon une étude menée en 2018 par la Haute École de Lucerne dans le but de dresser l’état des lieux du management intergénérationnel en Suisse, il apparaît que 75% des grandes entreprises et 69% des PME jugent très importante la bonne gestion de ces générations par leurs équipes dirigeantes pour lutter en même temps contre la pénurie de compétences et la perte du savoir et de l’expérience. 88% des grandes entreprises et 83% des PME vont jusqu’à estimer qu’une mixité intergénérationnelle harmonieuse est un avantage concurrentiel avec un effet significatif sur le succès de l’entreprise.

Pour aider les cadres et les ressources humaines à être les plus efficients possible dans ce type de gestion, l’étude dresse même le portrait des valeurs fondamentales des employés: quand les jeunes accordent une grande importance au bien-être, à l’acquisition de nouvelles compétences et à l’épanouissement personnel, les plus âgés sont eux plus sensibles à la responsabilité sociale, au travail et à la propriété. Une enquête menée en 2018 par le cabinet de recrutement Hays, intitulée La cohabitation des Générations au Travail, va plus loin dans l’esquisse de ces attentes professionnelles: les baby-boomers ne jurent que par la réussite professionnelle, l’ambition, la patience et le respect de la hiérarchie tandis que les jeunes souhaitent cultiver la curiosité, la créativité et l’activité multitâches.

Pour exploiter au mieux ces ressources, le maître mot est la mise en valeur de la complémentarité plutôt que du conflit des générations. Pour Tina Ling, PDG de Hays: «Une mixité intergénérationnelle des équipes permet un transfert des savoir-faire, témoigne d’une structure riche et diversifiée et contribue aux performances de l’entreprise. Le grand défi de tout employeur est donc d’étudier des pistes d’actions pour parvenir à faire cohabiter les différentes générations, lutter contre les stéréotypes liés à chacune d’elles pour garder un climat de travail agréable et booster les performances de l’entreprise.»

5 pistes-clés pour booster son management intergénérationnel:

Valoriser l’autonomie et la responsabilité de chacun pour les managers comme pour les collaborateurs, qu’ils soient issus de n’importe laquelle des générations pour valoriser tous les profils.

Entretenir le dialogue en donnant des feedbacks réguliers aux équipes. Les nouvelles générations aiment avoir des points réguliers sur l’évolution des choses, qu’ils soient positifs ou négatifs.

Mettre en place un mentorat, qu’il soit classique ancien-nouveau, pour favoriser le développement personnel, les soft skills, transmettre les connaissances, améliorer la productivité et aider à constituer un réseau ou inverser nouveau-ancien pour aider au changement, accompagner dans la maîtrise des nouvelles technologies, des nouvelles habitudes de consommation ou des stratégies marketing.

Accompagner les collaborateurs de la manière la plus adaptée au niveau RH: les baby-boomers et la génération X veulent une évolution verticale de leurs carrières tandis que les plus jeunes veulent toucher à tout et demandent une souplesse transversale.

Favoriser les formations professionnelles pour intégrer les plus âgés dans le nouvel environnement et ses nouvelles technologies en ne laissant pas s’installer un sentiment d’exclusion.